어떻게 다변화 시장 에서 하이 전략 을 제정할 수 있을까

글로벌 경제엔진선진국으로부터 금벽돌 국가로 전향하는 추세가 더욱 뚜렷해지고, 기업의 발전의 불확실성이 있다.나날이 강화되다.

이와 함께 새로운 매체의 발전은 나날이 다르고, 인간관계, 계급관계, 기업과 사회의 거리들이 천지를 뒤엎어지는 변화 네트워크 시대가 가져온 것은 물론 새로운 채용 채널뿐 아니라, 사교 매체의 발전은 기업 고용주 브랜드, 기업 문화와 노동관계의 건설에 도전하고 있다.

2011년 또 다른 HR 들이 골치 아프게 하는 문제는 CPI 가 계속 높아지고, 인력 원가 등반보수 복지구조, 배양 메커니즘, 성적 관리 시급히 업데이트해야 한다.

기업이 HR 전략을 세우고 유보적인 인재 유치, 고용주 브랜드를 끌어올리고, 직원들 관계를 개선하는 것보다 어느 때보다 더 복잡하고 다변화가 더 복잡하게 된다.인적 자원 관리자에게 도전을 가져오고 새로운 기회도 가져왔다.

따라서 인력 자원 종사자가 과감하게경계"사업, 사고 장벽을 깨고, 적극적으로 혁신하고, HR 관리의 업무가치를 높이고 기업의 성장을 돕는 관건이다.이번 포럼에서 HR 엘리트들이 화제를 모으는 초점이 됐다.

현재 기업경쟁은 한 구역, 한 나라에 국한된 것이 아니라 시간과 공간에 더 많은 도전을 겪고 있다.

　　다변화에 직면하면 어떻게 경계를 넘어 HR 전략을 제정합니까?

지난 5년 동안 IBM 은 이런 연구 작업을 세 번 했었다.2005년 우리의 주제는 ‘ 능력 ’ 이다. 2008년 주제는 ‘ 고적력 직원 대오를 어떻게 세울 수 있을까 ’ 고, 2010년 주제는 ‘ 한계 작업 ’ 이다.

이 연구는 전 세계 61개국, 31개 업계를 포함한 700여 명의 기업의 수석 인력자원관들에 대한 인터뷰를 진행했다.그 중에서 우리는 아래의 관찰을 얻을 수 있다:

거시적인 환경에서 보면, 왜 우리가 경계 한계 업무를 추진해야 합니까?지난 2년, 2008년 미국 금융위기 이후 글로벌 기업, 특히 성숙시장 기업에 있어서, 기업의 안정을 유지하고 비용을 통제하고 효율을 높이는 데 관심이 쏠리고 있다.연구를 통해 우리는 미래 3년, 기업의 관심점은 이미 보수적인 운영효율을 높여 신흥시장을 확장시켰다.중국, 53%의 기업은 관심점과 주제는넓히다새로운 시장과 새로운 분야.

중국 기업의 투입은 양방향으로 80%의 중국 기업은 본토에서 직원을 늘릴 계획이며 북미에서 직원 증가, 14%의 기업은 서유럽에서 직원을 늘릴 계획이다.이 같은 그룹은 인적 자원 의 글로벌 전략 은 현재 기업 의 경쟁 은 한 구역, 한 나라 에 국한된 것 이 아니라 시간, 공간 의 도전 을 더 많이 겪고 있다.

우리는 인적 자원 전략을 제정하고, 이 공간의 한계를 어떻게 넘어 인적 자원 기능을 뛰어넘는 경계를 고려하고, 더 많은 업무 부서와 함께 인력자원 전략을 짜야 한다.

중국 기업의 발전은 세계화의 특징을 제외하고는 또 다른 중요한 요소의 영향을 받는다.예컨대 업무의 고속 성장.지난 몇 년 동안 많은 기업의 성장 속도가 100%에 이르렀고, 심지어 200% 성장 속도로 인적자원 업무에 직접적인 영향은 무엇일까?그리고 기업의 전환, 새로운 업무 모드 아래, 인력자원의 전략은 어떻게 조정해야 하나요?소비자 습관의 변화, 업계 재편, 국가 정책, 중국의 도시화 등은 많은 시장의 기회를 가져왔지만 기업에도 새로운 도전을 가져왔다.

기업은 어떻게 대응해야 합니까?IBM 은 기업의 미래가 인적 자원 분야에서 세 가지 능력을 연구할 것을 건의했다.첫째, 창의력이 있는 지도자를 키우다.둘째, 속도와 유연성을 높이다.셋째, 팀 지혜를 발휘하다.{page ubreak}

　창조력이 있는 지도자를 양성하다

조사 데이터는 전 세계에서 1 /3의 기업에 불과해 지도자를 효과적으로 양성할 수 있는 대중화구도 마찬가지로 보편적으로 존재하고 있다고 본다.

창조 영도력이란 무엇입니까?창조적인 리더십이란 다른 특별한 자질로 이루어진 것이다.앞으로 3년간의 도전에 직면해 글로벌 리더십의 자질에 대한 이해 전 3위는 혁신, 성실, 글로벌 시야다.중국 기업에 따르면, 3위는 혁신, 글로벌 시야, 지속적으로 발전할 수 있는 것이다.기업이 지속적으로 발전할 수 있는 전략의식과 경영 이념과 기능을 돕는 것을 돕는 것은 중국의 특수한 국정을 반영했다.

그렇다면 중국 기업은 혁신 지도자를 양성하는 데 어떤 도전에 직면할까?첫째, 보편적으로 전망성을 가진 리더십의 표준이 부족하다.둘째, 중국 기업은 통합된 지도자 관리 메커니즘이 부족하다.셋째, 많은 중국 기업들은 아직 지도발전의 리더십을 형성하지 못하고 있다.넷째, 기업 세계화가 리더십에 대한 새로운 도전을 제기했다.다섯째, 혁신의 지속력 부족.

　앞의 분석에 대하여 우리는 다음과 같은 건의를 제출한다.

첫째, 미래의 지도자 인재 기준을 세우다.둘째, 장령력 건설은 기업의 핵심 관리 절차에 포함된다.셋째, 기업의 지도자 발전의 문화.넷째, 글로벌 기업의 인재를 양성하다.동시에 우리는 더욱 포용성을 갖춘 기업 문화와 메커니즘을 세워 해외 인재, 현지 인재를 유치하고 입사했다.다섯째, 창의성을 장려하는 기업 분위기.여섯 번째, 리더십을 엄격히 파악하다.

　　속도와 유연성을 높이다

연구에 따르면 미래 시장의 변화에 적응하기 위해 전 세계는 반수 기업이 다른 용업방식으로 기업의 유연도를 늘리고 있다.
예컨대, 포장, 해안 운행, 아르바이트, 임시직 사용, 단기 근로 등.중화구의 기업은 인력 원가 문제로 인하여 비례가 적었다.하지만 중국 인구 이익이 갈수록 낮아지면서 많은 기업들이 용공황에 직면하고 있다는 것을 잘 알아야 한다.

그렇다면 중국 기업은 인적 자원 호응 속도와 유연성 면에서 어떤 도전을 앞두고 있을까?현재로서는 첫 번째, 전략에 대한 미래 장기적 계획 부족.둘째, 새로운 시장에서 흔히 일손이 앞에서 작전을 지휘하고, 대원들은 다른 부서에서 채용되지 않아 인력의 품질을 보증하기 어렵다.셋째, 속도와 유연성을 실현하는 상응관리 도구가 부족하다.

이런 어려움에 직면하면 중국 기업은 특히 주목해야 한다: 한 방면, 인재 공급제도 건설, 한편, 내부 노동력 시장을 설립할 필요가 있다.이것은 중국 기업에서 현재 보편적인 결핍이다.

인력 자원 속도와 유연성 향상 방면, 우리 또한 일부 시스템의 조언을 참고합니다: 첫째, 수요 예측 강화, 시스템 기획, 준비도 향상.둘째, 빠른 조치, 고급 관리 인재와 기술 인재 양성.셋째, 글로벌 범위에 적응하는 인재 대오를 빠르게 조성한다.넷째, 기회에 대한 호응을 가속화하고, 능력의 시간을 단축시킨다.

　팀의 지혜를 발휘하다

우리는 세계에서 2% 도 안 되는 기업이 내부 협작과 지식 공유를 추진하고 있다고 본다.중국에서 같은 도전에 직면하다.예를 들어 일부 지도자들의 지혜는 충분한 나눔을 받지 못하고 고관 지원 부족 등이다.우수한 기업과 표현 일반적인 기업을 비교해 보면 44% 의 우수기업은 협동과 기업 내 네트워크 건설을 매우 중시하고 있기 때문에 중국 기업이 미래에 기업 내부 지식을 강화하는 것을 충고하고 온라인 내부 네트워크를 빠르게 설립해 협동적인 능력을 지원할 수 있도록 건의합니다.

우리 건의: 협동작업 방식은 직원들의 평상시 근무에 융합되어, 프로젝트를 격려하여 일련의 협력을 제공하고, 관리능력과 조직력을 돕는 실현을 돕고, 좋은 아이디어를 모두에게 알려 모두에게 혁신 협력을 격려합니다.동시에 공유하는 자산을 만들어 각 방면에 지식 창고를 제공해 직원들에게 학습을 한다.

총괄적으로 다변화 환경에 직면해 인적자원 근로자들은 글로벌 전략을 세우려면 세 가지 능력을 만들어야 한다. 첫째, 창의력 리더를 키우고 속도와 유연성을 높이고, 팀의 지혜를 발휘해야 한다.

둘째, 창의력 있는 직원을 키우고, 직원들의 지도적 한계, 장애 기능, 가상 환경을 통해 일하고, 속도와 유연성 향상, 인재, 내부 인재 시장, 외부 기관의 협력 증가.

셋째, 팀 지혜 발휘, 내부 협동 메커니즘을 격려하고 좋은 아이디어와 아이디어를 장려하고 있다.