変化に富んだ市場でHR戦略を国境を越えて策定する方法

世界経済がエンジン台先進国からBRICS諸国への移行が顕著になり、企業発展の不確実性も日増しに増強される。

同時に、新メディアの発展は日進月歩で、人間関係、階層関係、企業と社会の距離が天地を覆すような変化を遂げたネット時代がもたらしたのは、新たな採用ルートだけでなく、ソーシャルメディアの発展は企業の雇用主ブランド、企業文化、労働関係の建設にも挑戦している。

2011年にHRたちを悩ませたもう一つの問題は、CPIが高騰し、人件費が上昇していることです。給与福利厚生アーキテクチャ、育成メカニズム、業績管理は早急に更新される必要がある。

これにより、企業がどのようにHR戦略を策定し、重要な人材を誘致し、雇用主ブランドを向上させ、従業員関係を改善するかがこれまで以上に複雑で変化していることは間違いありません。これらはすべて人的資源管理者に挑戦をもたらし、革新の機会ももたらします。

そのため、人的資源関係者が大胆に「国境を越える」の仕事は、思考の壁を打ち破り、積極的に革新し、HR管理が業務価値を高め、企業の持続的な成長を支援する鍵となった。これらは、今回のフォーラムでHRエリートたちが話題になっている。

現在、企業競争は地域、国に限らず、時間、空間の課題に直面している。

　　変化に直面して、どのように国境を越えてHR戦略を制定しますか？ 

過去5年間、IBMはこのような調査研究を3回行ったことがある。2005年のテーマは「能力」、2008年のテーマは「高適応社員チームの構築方法」、2010年のテーマは「限界を超えた仕事」です。

この調査では、世界61カ国、31業界を含む700人以上の企業のチーフ・ヒューマン・リソース・オフィサーにインタビューしました。次のような観察結果が得られました。

マクロ環境から見ると、なぜ私たちは境界線を越えた仕事を提唱し、推進しなければならないのでしょうか。過去2年間、2008年の米国金融危機後、グローバル企業、特に成熟した市場企業では、企業の安定を維持し、コストを制御し、効率を高める方法に非常に関心が寄せられています。調査を通じて、今後3年間、企業の注目点は保守的に運営効率を高め、新興市場の開拓に移っていることが明らかになった。中国では、53%の企業が注目点とテーマは拡張新しい市場と新しい分野。

中国企業の投入は双方向で、80%の中国企業は本土で従業員を増やす計画で、同時に30%の企業は北米で従業員を増やす計画で、14%の企業は西欧で従業員を増やす計画だ。このような数字は、人的資源の国境を越えた戦略が必要であることを示している。現在、企業の競争は地域、国に限らず、時間、空間の挑戦に直面している。

私たちは人的資源戦略を制定し、このような空間の限界をどのように乗り越え、人的資源機能の限界を越え、より多くの業務部門と一緒に人的資源戦略を制定するかを考慮しなければならない。

中国企業の発展はグローバル化の特徴に加えて、他の重要な要素の影響を受けている。例えば：業務の高度成長。ここ数年、多くの企業の成長速度は100%、さらには200%に達しています。このような成長速度が、人的資源の仕事に直接影響するのは何ですか。また、企業の転換、新しいビジネスモデルの下で、人的資源の戦略はどのように調整すべきですか。また、消費者習慣の変化、業界再編、国家政策、中国の都市化などがあり、多くの市場の機会をもたらしたが、同時に企業にも新たな挑戦をもたらした。

企業はどのように対応すべきか。IBMは研究を通じて、企業が将来的に人的資源分野で3つの能力を構築することを提案している。第一に、創造的なリーダーを育成することです。第二に、速度と柔軟性を高める。第三に、チームの知恵を発揮する。 {page_break}

　創造的なリーダーを育成する

調査データによると、世界の企業の3分の1未満は、リーダーを効果的に育成できると考えている大中華区も同様に普遍的に存在している。

革新的リーダーシップとは？革新的リーダーシップとは異なる特別な素質で構成されている。今後3年間の課題に直面して、世界的に見て、革新的なリーダーシップの素質に対する理解のトップ3は、革新、誠実さ、グローバルな視野です。中国企業にとってトップ3は、イノベーション、グローバルな視野、持続可能な発展である。企業の持続可能な発展を支援するための戦略意識と経営理念と技能を実現することは、中国の特殊な国情を反映している。

では、中国企業はイノベーションリーダーを育成する上で、どのような課題に直面しているのだろうか。第一に、将来性のあるリーダー人材基準が一般的に不足している。第二に、中国企業は統合されたリーダーシップ人材管理メカニズムに欠けている。第三に、多くの中国企業では現在、発展指導をリードするシステムが形成されていない。第四に、企業のグローバル化はリーダーシップに新たな挑戦をしている。第五に、革新の持続的な原動力が不足している。

　前の分析について、次のように提案します。

第一に、未来のリーダー人材基準を確立する。第二に、リーダーシップ建設を企業のコア管理プロセスに組み込む。第三に、企業の「リーダーシップ発展リーダー」の文化を育成する。第四に、グローバル企業のリーダーシップ人材を育成する。同時に、私たちはより包括的な企業文化とメカニズムを構築し、海外の人材、現地の人材を会社に誘致したことがあります。第五に、革新を奨励する企業の雰囲気を作る。第六に、リーダーシップ投資を厳しく取り締まる。

　　速度と柔軟性の向上

調査によると、将来の市場の変化に適応するために、世界の半数以上の企業が異なる雇用方式で企業の柔軟性を高めることを考えている。 
例えば、アウトソーシング、オフショア運営、パートタイムの仕事、アルバイトや短期労働者の使用などです。大中華区の企業は人件費の問題で、この点で考慮する割合は明らかに少ない。しかし、中国の人口ボーナスはますます低くなり、多くの企業が雇用難に直面していることをはっきりと見なければならない。

では、中国企業は人的資源の応答速度と柔軟性を高める上でどのような課題に直面しているのだろうか。現在のところ、第一に、戦略に対する将来の長期計画が不足している。第二に、新しい市場では、トップが先頭に立って作戦を指揮することが多く、隊員が他の部門から募集することが足りず、人員の質を保証することができない。第三に、速度と柔軟性を実現するための適切な管理ツールが不足しています。

このような困難に直面して、中国企業は特に2つの方面に注目しなければならない：1つの方面、人材需給制度の建設、一方、内部の労働市場を構築する。これは中国企業では、現在一般的に失われている。

人的資源の速度と柔軟性を高めるために、私たちは同様にいくつかのシステムの提案を参考にします：第一に、需要予測を強化して、システム計画、準備度を高めます。第二に、措置を加速し、自分のハイエンド管理人材と技術人材を育成する。第三に、世界規模に適応した人材チームを迅速に構築する。第四に、機会への対応を迅速化し、能力を得る時間を短縮する。

　チームの知恵を生かす

EMCは、世界で2%未満の企業が、内部協力と知識共有を推進する上で優れていると考えていることを見ています。中国では同じ挑戦に直面している。例えば、リーダーの知恵が十分に共有されていない、役員の支持が足りないなどです。優秀な企業と一般的な企業を比較すると、44%の優秀な企業は協同と企業内ネットワークの構築を非常に重視していることが分かった。そのため、中国企業は将来的に企業内の知識の共有を強化し、オンラインの内部ネットワークを迅速に構築して協同のこのような能力の実現を支援することを提案した。

私たちは提案：協同作業方式は従業員の普段の仕事に溶け込み、プロジェクト制を奨励し、一連の協力を提供し、管理能力と組織能力の実現を支援し、良いアイデアをみんなに知ってもらい、革新的な協力を奨励する。同時に共有資産を構築し、さまざまな面で知識ベースを従業員に提供します。

総括的に言えば、変化に富んだ環境に直面して、人的資源関係者が国境を越えた戦略を制定するには、3つの能力の構築を実現しなければならない。第一に、創造的なリーダーを育成し、スピードと柔軟性を高め、チームの知恵を発揮する。

第二に、創造性のある従業員を育成し、従業員が限界、機能を超え、仮想環境を通じて仕事を行うことを奨励する、スピードと柔軟性を高め、人材バンク、社内人材市場を構築し、外部機関との協力を増やす。

第三に、チームの知恵を発揮し、内部協力メカニズムを奨励し、良いアイデアとアイデアを奨励する。