派遣労働者は雇用単位に辞職してもいいですか？

【判例】2012年2月、李氏はある人力資源会社と2年間の労働契約を締結し、人力資源会社からある金属会社に李氏を派遣して生産に従事させました。2013年10月9日、李さんは口頭で金属会社の人的資源部の社長に辞職申請を行い、承認を得て、3日後に金属会社を離れました。2013年11月10日、人力資源会社は李氏の厳しい規律違反（15日間以上の連続欠勤）を理由に李氏との労働関係を解消し、李氏に労働関係解除通知書を郵送した。2013年12月9日、李氏は人力資源会社が年金保険料を納めていないという理由で、労働人事紛争仲裁部門に仲裁を申請し、人力資源会社との労働関係の解除を要求し、人力資源会社に経済補償の支払いを要求した。

【言い方】本件の重要な問題は、李氏の辞任行為が有効かどうか、すなわち派遣された労働者が労働者派遣先に辞職することが有効かどうかです。

いわゆる労務派遣つまり、労務派遣機構が派遣労働者と労働契約を結び、企業（実際の雇用単位）を派遣して派遣労働者に労務報酬を給付するということです。労務派遣関係には、三者の当事者、すなわち労働者、労働派遣組織及び労務派遣を受ける雇用単位が存在する。そのうち勤労者労働関係を樹立するのは労務派遣組織だけであり、労務派遣組織こそ労働法で規定された使用者であり、労務派遣を受けるのではない。雇用単位。

労務派遣を受け入れている労働者と労働者は労働関係がないため、派遣された労働者を直接解雇し、解雇してはいけない。法律で規定された状況が発生した場合、派遣された労働者を労務派遣組織に返送し、派遣された労働者との労働関係を解除するかどうかを労務派遣組織が決定することができる。派遣された労働者から提出された辞職を受け入れられず、派遣された労働者の辞任を受け入れることができるのは、労働関係を樹立した労務派遣会社だけである。

本案件では、ある人力資源会社は労務派遣組織であり、ある金属会社は労務派遣を受けている労働者派遣組織であり、李某系は派遣された労働者である。李氏とある人力資源会社との間に労働関係があり、ある金属会社との間に労働関係がない。李氏は労働関係がないある金属会社に退職を申し出たが、ある金属会社の承認を受けても無効だった。

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徐さんは西安市の食品加工会社の従業員です。月给は2000元で、毎日12時間働きます。祝日は食品販売の最盛期であるため、2015年の春節期間に会社は彼に休暇を取っていませんでした。徐に毎日50元の補助金を口頭で承諾しました。徐さんは会社のやり方が国家規定に合っているかどうかを知りたいです。

1995年5月1日に施行された「従業員の勤務時間に関する規定は、従業員の一日8時間、毎週40時間を明確にしている。この食品会社は毎日徐に12時間働かせていますが、明らかに国家政策規定に違反しています。2007年に国務院が公布した「全国年節及び記念日休暇弁法」によると、春節の法定祝日は三日間（大晦日、正月一日、初二）である。「労働法」及び関連国家政策の規定により、使用者は下記の祝日の期間において、法により労働者の休暇を手配しなければならない。（一）元旦一日、（二）春節三日間、（三）清明節一日、（4）国際労働節一日、（五）端午節一日、（六）中秋節一日、（七）国慶節三日間。

一般的な状況では、雇用単位は以下の状況を除き、法定休日出勤を手配してはいけません。1.自然災害、事故またはその他の原因により、人民の安全と国家資産が重大な脅威を受け、緊急処理が必要です。上記のいくつかの場合でも、従業員を法定の祝祭日内に勤務させる場合は、従業員の代休を手配しなければならない、または「労働法」の規定により、従業員に300%の賃金報酬を安く支払わない。

徐氏の話によると、徐氏の会社は労働者が法定祝祭日に休む権利を著しく侵害しており、会社は徐氏の祝日と休日の賃金手当が法定の取得すべき給料より明らかに低いため、徐氏は積極的に休暇或いは300%の賃金報酬を主張している。