不況の時期にどのようにして良い従業員を残すか

私たちが世界中で経済危機の迷路の中で困難な探索をしているとき、高パフォーマンスの従業員は間違いなく最も先手を打っている。ここでは、最も困難な時期であっても、積極的に重責を担い、会社の成功を助けることができる人を指します。彼らは組織の中で不可欠な人材です。組織がリストラを余儀なくされると、彼らは苦労をいとわず露店を片付け、彼らのアイデアは組織のために時間、資金、精力を節約します。彼らの楽観的で積極的な態度は組織の進歩を助けている。

どのようにしてこれらの人材を引き留めることができますか。簡単に言えば、リーダーは金融資産を管理するように、同じ情熱で自分の人的資産（従業員）を管理しなければならないということだ。不況の時期には、それをするのは難しいかもしれませんが、しかし、これは組織の成功にとって非常に重要です。

組織は、今日のパフォーマンスの高い従業員、つまり明日の偉大なリーダーを維持するために次の措置をとることができます。

1.尊重を示す：このやり方は古いように見えるが、指導者が従業員に善意、尊重、尊厳を誠実に与えることができれば、従業員は指導者と組織に対して持続的な忠誠を尽くすことができる。もちろん脅迫や脅迫を通じてリーダー人従業員、しかし、人材を残して育成するには、この方法はあまり役に立たないだろう。

2.成長に有利な環境を作る：良い環境を作り、高いパフォーマンスの従業員を引きつけ、組織のために全力を尽くすには、見かけ倒しのギャグを弄ぶだけでなく、彼らを流行を追うリーダーシップの発展計画に組み込む必要があります。あなたは従業員がこのような環境の中で技能を学び、訓練し、発展させる機会を提供しなければなりません。探索を通じても対話を通じても、つまり指導者は誰もがすくすく成長できる環境を構築しなければなりません。

3.継続的なトレーニングの提供：パフォーマンスの高い従業員を維持したいリーダーにとって、2つの最も重要なことは、従業員が自分の仕事をしっかりと行い、既存のシステムを改善することができるようにするためのトレーニングと継続的な教育です。クロストレーニング（従業員が会社の異なる部門で働く機会を提供し、トレーニングを受ける）は、部門と地域の間で優位性を補完するための良い方法です。組織がリストラを余儀なくされたとき、これは大きな競争優位性になります。孤立した部門に限られた従業員に比べて、クロストレーニングを受けた従業員は、組織内の異なる機能分野の問題を処理する際にはるかに楽です。

4.指導の提供：従業員に対して1対1の指導を行うことにより、指導者は彼らの才能を発見し、発掘し、彼らが発展方向を確定するのを助け、そして彼らの行為と技能を調整し、それによって彼らを変革の積極的な推進者にし、組織の成功に貢献させることができる。

5.フィードバックの提供：年度考課に加えて、リーダーはいくつかの特定の分野で従業員のために助けを提供することができます。例えば、人間関係の拡張、仕事と生活のバランスの維持、職場と技能訓練の獲得などです。フィードバックを提供するのは、年または半年ごとのパフォーマンス評価だけではありません。師弟関係を構築し、グループを支援し、行動グループを支援する方法をとることができる持続的なプロセスです。

6.金銭的インセンティブと意思決定への参加：私はまだ話していない報酬の問題は、明らかに従業員を引き留める重要な要素であるが、お金があるだけでは足りない。合理的な報酬を提供するほか、従業員を意思決定プロセスに参加させる必要があります。リーダーが企業の効率化について従業員の意見を求めることができれば、従業員の支持を得ることができます。これは彼らが中堅人材を引き留めるのを助けるだけでなく、知恵を集めて組織の進歩を推進する良い方法でもある。

従業員の成長は戦略的プロセスであり、従業員と組織の利益を両立させることができます。才徳兼備の従業員は組織のために富を創造することができ、従業員に発展と成長の機会を提供できる組織は、高級人材の競争力の対象にもなるだろう。偉大な指導者はこの簡単な公式を知っている。彼らはその道理を理解して、そのために環境を作るように努力して、結果は大成功しました！