数名の紡績企業管理者は新型労資関係インタラクティブモードを懇談する。

編集者によると、

★訪問企業：

華芳紡織株式会社

国際華3509有限公司

上海紡織ホールディングス

鄭州麗達服飾有限公司

江蘇金辰針紡績有限公司

江蘇バラ紡グループ有限公司

管理者は調和のとれた労働関係の構築においてかなりの主導的役割を果たしている。

企業家はコストを小さくして、利益を大きくしたいです。労働者は創造した富の当然なシェアを獲得したいです。

企業は開放的な「小社会」として、従業員の行為をもっと広いシステムにおいて考察し、組織の目標を実現するとともに、メンバーの個人需要を満足させ、労使双方の利益を安定的に結びつけるべきです。

今の労働関係はある程度の衝撃と試練に直面しています。一部の企業は全体的に協調と安定を保証しています。

社会的責任感のある企業家は、この関係を適切に技術的手段で処理し、従業員の各レベルのニーズに十分に関心を持ち、あらゆる手を尽くして従業員の積極性と創造性を引き出す。

多くの企業が内部の重要管理規定を導入し、人事任命、幹部の階段を建設する上で十分に従業員の提案を募集しています。従業員も職代会、労働組合などのルートを通じて自分の観点を表現できます。

現在、企業は協議交渉、従業員参加、民主管理、利潤共有、持分共有などのメカニズムをより規範的に導入し、労使間の「協力」を可能にする必要があります。

企業の物質成果の共同構築と共有

今の企業内部に調和した労働関係を構築することについての理解を実際と結びつけて話してください。

華芳：現在、企業内部で調和のとれた労働関係を構築するのは、労働者の圧力を緩和し、効率的な運行を確保する有効な道であるだけでなく、企業の凝集を強化し、発展後の力を向上させるための道でもあり、更に社会的責任を履行し、調和の取れた社会を構築するための内在的な要求でもあります。

3509：調和社会を構築するには、まず調和のとれた労働関係を構築しなければならない。

調和のとれた労働関係は企業の物質的成果の共同建設共有を体現しなければならない。労働者が企業管理に参加する権利を保障しなければならない。

調和のとれた労働関係を構築するには、矛盾を回避する必要もなく、企業、管理者、労働者に対する思考の定着を変え、労働者に対する「抑制」を実行する既往のやり方を捨てて、「人本主義」の人的資源理念を確立しなければならない。

上海紡績：調和労働関係は法により労働契約を執行し、法により労働紛争を処理し、民主的に労働関係を協議し、企業は従業員のために必要な保障を提供し、従業員は喜んで企業のために貢献すべきです。

チアダ：会社は社会経済効果を取得すると同時に、更に社会の調和文明建設のために責任を負っています。

社会各界の企業に対する認識は製品に対する認識だけではなく、企業文化に対する認識でもあります。

そのため、企業の従業員のために調和のとれた美しい生活環境と精神文化生活を作るのは私達の内部の仕事の重点です。

金辰針：労働は社会を創造し、富を創造するので、党中央だけではなく、各級政府も重視しています。経済の健全な発展、社会の安定に関係しています。

企業が調和のとれた労働関係を構築することは、企業、政府、労働者など多くの面での矛盾と利益関係にかかわる。

バラ紡：労働関係が調和していないと、例えば労働者の給料が低いとか、労働者の気分がよくないとか、彼らの仕事の積極性が影響されて、仕事の積極性が高くないと、彼らは生産経営の仕事に怠けたり、生産経営の仕事を破壊する現象が現れます。その企業の経済発展は必ず影響を受けます。

「試行錯誤」では、経験の蓄積に留意する

自主的に管理者の姿勢を低くする。

企業は労働関係を調整する上で何かオススメの措置がありますか？

華芳：調和のとれた労働関係を構築するために、サービス企業の経済発展、2008年に華芳集団労働紛争調停委員会を設立しました。

企業内で労働契約の締結、履行、変更、解除及び終了による紛争は、勤務時間、社会保険、福利厚生、研修及び労働保護による紛争等のため、当該委員会が先に調停する。

金辰針：従業員に対しては兄弟姉妹として扱っています。人格権利は平等ですが、職務上は分業があります。経済的利益待遇では同じタイプの企業よりも優れています。仕事環境、生活関係の処理においては、従業員に家の感じを与えます。法律法規と政府が規定する従業員福利待遇、労働保険などの面で厳格に執行します。

新年や祝日には、党組織活動を要求し、活動の中で人の価値を表し、栄誉感と達成感を得る。

スラ絹：2010年、会社は生産現場の従業員のために平均25%以上の給料を増加し、従業員のレストランの食事の標準的な補助金、料理の風味及び従業員の風呂施設を改善し、そして良好な給料と待遇で従業員の生産の経営性を転換し、企業と調和の取れた発展を促進します。

矛盾を解決すること自体が成長である。

会社に貴重な経験を与えられるような事例を提供してもらえますか？

上海紡績：趙さんは2009年5月にある会社に入社しました。双方は3年間の労働契約を締結しました。

2009年11月、部門のマネージャーは会社が業務の発展の必要性のため、趙さんに会社の付属の加工工場で半年働くように求めますと言いました。

趙さんは会社が自分と相談しないで労働契約の内容を変えたと思っています。

一週間後、会社は一方的に趙さんの労働契約を解除しました。

趙さんは、会社が『社員手帳』の規定を告知したことがなく、しかも『社員マニュアル』の制定は社員代表大会或いは社員全員の討論を経ていないので、会社に労働契約解除の決定を取り消すように要求したと思っています。

趙さんの説明は事実です。

この件は労働仲裁を経て、会社は趙さんの労働契約を解除できないと思います。協議を経て、趙さんは引き続き会社で働いています。

チアダ：2011年1月22日に行われた競任会は、パフォーマンスマネジメントを推進するための勇敢な試みであり、「能者上、平者譲、凡人下」の採用理念を確実に貫きます。

パフォーマンスマネジメントの推進はマーケティングセンターから始まります。

関連職位基準に基づいて、募集した社員を評価します。

バラ：2009年の夏はとても暑くて、室外気温は36℃に達しました。

グループの後紡績作業場の焼毛工程は液化ガスの炎で絹糸を焼き払う毛藻であるため、室内にエアコンがありますが、室外の気温が高すぎるため、室内のエアコンの風道が少し塞がっていで、室内の温度も35℃ぐらいに達しています。

グループの基幹が問題を発見したら、直ちに会社の労働組合に反映し、労働組合は直ちに企業の安全、生産、人的資源などの部門を組織して現地に行って状況を調査します。

即座に一日の生産停止を決定し、焼毛工程の空調ダクト、集塵ダクトを掃除する。

翌日の勤務開始後、室内の温度はすでに32℃ぐらいまで下がりました。

労働組合はまた定期的に冷たい飲み物を送ることを手配して、労働者を深く感動させて、また全力で生産に入ります。

一触即発の企業労働紛争が適切に解決された。

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従業員を育成して人材をため込みます。

一部の従業員が内部決定に参加しています。

大多数の従業員は企業の重要な政策決定に参加できますか？

華芳：グループには価値観があります。「華芳——私達が共同で創建した家」と強調し、各華芳の従業員は主人公意識を確立しなければならないと強調しています。従業員は職代会、労働組合、意見箱などを通じて自分の観点を表現できます。同時に会社も広い従業員の意見と心の声を求めることを重視しています。

3509：「労働組合法」の要求に従って、毎年1～2回の職代会を開催し、職代は企業の民主的管理に参与し、積極的に献言し、会社の発展に関わる提案或いは問題に対して見解を提出し、従業員に企業の意思決定に真に参与させる。

上海紡績：重要な意思決定は一般従業員が参加しません。

チアダ：内部の積極的で安定した生産環境は企業発展の基礎であり、社員を企業発展の大黒柱にするために、彼らを参加させなければならない。

バラ紡：集団は社員代表大会議事制度を確立し、健全化しました。企業の重大な方策、例えば技術改造、重大な投資、労働者の賃金増加などの重要事項は、社員代表大会を通じて議論し、可決しないと施行されます。

収入のアップは唯一の方法ではない。

社员の学歴レベル、収入レベル、企业経営タイプなどはどうやって调和のとれた労働関系に影响する要素を构成しますか？

上海紡績：従業員の収入水準はますます企業の調和の重要な要素になってきました。

チアダ：社員が企業に参加する重要な方策は彼らが企業に帰属感を持つ重要な基礎である。

社員の学歴レベル、収入レベルも社員が企業文化を認め、職場を堅持する基本条件である。

企業経営のタイプが労働関係に与える影響は実は管理パターンの問題です。

私達は業績管理を実行しています。審査と競争メカニズムを導入して、社員の管理に対して「管理に情があり、制度が非情です」としています。

これらの環節は互いに関連しており、いずれも企業の労働関係の調和に影響する基本的な要素である。

金辰針：私達の企業の管理員はすべて企業の従業員の中から段階的に抜擢されてきました。クラス、職場主任、工場長はすべて企業の長年の従業員に従うのです。

私達はまた彼らが各種の学習と技能の訓練に参加することを励まして、また重金属は専門家の学者を誘って工場に来て授業します。