07年末に社長を「集団パニック」させた人

新法が公布される前に、会社は人事担当の裁判官を裁定して、段階別の警告を発表することを提案します。

「労働契約法」は間もなく正式に施行される。

1994年に公布された「労働法」における労使双方の権利、義務などに対して大きな調整が行われたため、新法は社会の空前の広范な注目を集めた。

新法の施行は、長期にわたって労使の不平等が社会に大きな不公平をもたらしたという強力な矯正である。

短期的に見ると、「労働契約法」は企業の採用コストを高めて、一部の企業に適応できなくなり、陣痛も感じられます。しかし、長期的に見れば、「労働契約法」は企業に人間本位で調和のとれた労働関係を構築するよう促します。

これは企業基盤のしっかりした基礎である。

新法の施行から3ヶ月足らずの時に、ファーウェイが「辞職門」という事件を起こした。このすさまじい勢いの「7000人の従業員が先に辞職してから職場につく」ということは、ファーウェイの新しい「労働契約法」に対する回避と一般に解釈されている。

「辞任ゲート」のような事件が相次いでいる。

ウォルマート、韓国LGなどが相次いで人員削減のニュースを伝えていますが、リストラされたのはパートや勤続年数などのグループが多いです。

記者は百度で「2008年新労働法」を入力し、49.2万件の関連内容を得た。

新法の内容を紹介したり、様々に解読したりするほか、雇用主の不公平待遇や年末に解雇されたというネットユーザーの訴えも伴っている。

新法を天びんに例えるなら、新法が正式に施行される時、焦るのは一部のボスだけではなく、新法に対する理解を深め、自分の権益を守るためのアルバイト族も必要です。

年前に裁かれたのは新法の守りたい人たちだ。

「雷を踏む」前に、企業の社長たちは早めに彼らと一線を画しました。

この新法はいったいどれぐらいの刃を潜めていますか？2007年末に社長たちの集団パニックを引き起こしましたか？

刃1:

契約の短期化を制限する

労働契約法の解釈：「新飯碗」は「鉄飯碗」に戻るのではない。

各地の雇用市場に対する調査によると、60%以上の雇用単位と従業員が締結した労働契約は短期契約であり、契約期間はほぼ1年以内であり、労働契約の短期化傾向が顕著である。

新しい法律の大きなポイントは労働契約の短期化問題の解決に力を入れることです。

これは、書面による労働契約の重要性を強調し、雇用単位が労働者使用の日から1ヶ月を超えたが、1年未満で労働者と書面による労働契約を締結していない場合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならないと規定している。

また、1年以上書面契約を締結しない場合は、無固定期限労働契約を締結したと見なし、2回の固定期限労働契約を連続して締結した場合は、無固定期限労働契約を締結しなければならない。規定により契約を終了する場合は、使用者が毎年1ヶ月の基準で労働者に経済補償を支払うべきで、経済補償は12ヶ月を超えない。

刃2:

契約にサインしないと高い値段になります。

書面による労働契約を締結しない結果を明確に立法に書き、立法者が「書面契約」を実施する決意を示した。

新法の施行後、この規定に違反した使用者は高い代価を払う。

「労働契約法」の第八十二条第一項に基づき、使用者は雇用の日から一ヶ月を超えて1年未満に労働者と書面による労働契約を締結していない場合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならない。

第十四条第三項では、雇用単位が労働者使用の日から満1年以内に労働者と書面による労働契約を締結しない場合、使用者と労働者とは無固定期限労働契約を締結したものとみなす。

より明確かつ詳細に違法な結果を明確にし、労働者の権利救済の訴え性を大幅に向上させたと同時に、「違法コスト」の高騰により、一部の使用者が違法・違反をしようとする敷居が高まった。

ナイフ3:

試用期間の長さを詳細に規定する。

新しい労働契約法はまもなく兼職ガイドが淘汰されます。

多くの場合、試用期間が長すぎても、使用者に労働成果を無償で占有されている労働者から非難されており、労働者と雇用者が労働契約を締結する際にはこれに対して最も論争が多い。

この現象は、労働契約法の中でより詳細かつ明確な規定で抑制される。

新法では、労働契約期間が3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならないと規定しています。労働契約期間が1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはいけません。3年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は6ヶ月を超えてはいけません。

また、同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間しか約定できません。

試用期間に給料がもらえない、あるいは比例で給料を受け取る不公平待遇について、新しい法則は試用期間の最低賃金の基準を提示してそれを訂正します。

したがって、試用期間については、「労働契約法」がより具体化され、より操作性がある。

ナイフ4:

契約が自然に終わっても補償が必要です。

労働契約法の細則は勤続年数をゼロにすることを定めて少なくとも半年の間隔をあけます。

旧法の規定により、使用者が一方的に解除または自発的に期限切れのない労働契約を解除すると、過失のない労働者は補償を受けられます。

新法では、12年間の規定が覆される。

「労働契約法」では、労働者の原因で契約の更新ができない場合を除き、労働契約の終了使用者も経済補償を支払わなければならないと規定しています。

新法のこの規定は国際通行のやり方で、誠実と信用に対して労働契約を履行する従業員の一種の激励であり、従業員が退職した後、生活に保障される人文配慮も表しています。

補償基準が高すぎるかどうかの問題について、専門家は、これは企業内部の制度と経営管理のレベルに依存しても同時に向上しているかどうかと思っています。

法律を守る企業である限り、コストは大きく増加するはずがない。

ナイフ5:

労務派遣は責任を免れるのが難しい。

労務派遣とは、派遣機関と派遣労働者が労働契約を結び、派遣労働から派遣企業に労務を給付し、労働契約関係は派遣機関と派遣労働者の間に存在するが、労働者給付の事実は派遣労働と派遣企業の間で発生する。

その本質を追求して、労務派遣は一種の採用と採用と分離した労働力経営モデルである。一方は労働者を雇うが、労働者を使わない。一方は労働者を採用しないが、実際に労働者を使う。双方は「労務協議」の方式を通じて派遣と雇用関係を確立する。

このような経営権と使用権の分離によって、労務派遣は先天的に補填できない欠陥があり、労働者の持ち場の安定性と職業安全感は保護されにくく、従業員の権益も侵害されやすいです。

労務派遣は90年代からわが国で流行しています。

不完全な統計によると、現在わが国の労務派遣会社は二万社余りあります。

一部の雇用者は労働派遣労働者の使用に熱中しており、責任回避を強く望んでいる。

新しい法律が企業のコストを増やし、雇用の安定と雇用の質に影響を与える多くの企業家たちの焦慮について、専門家は「労働契約法」の登場について、短期間で企業の管理に一定の影響を与えますが、「労働契約法」の制定目的は「労働契約を完全にし、調和のとれた安定した労働関係を構築し、発展させ、労働者の合法的権益を保護する」ということにも注意すべきです。

本質的には、労使関係を保護する法律であり、その出現は共有価値と均衡思想の勝利を体現している。

企業にとって、企業内部で調和のとれた、発展競争力のある労使関係を作ることこそ、自身の利益を強固にし、維持する根本である。