服装ブランドのディーラー研修の難点を探る。

ディーラーは服飾ブランド企業と消費者の間の製品流通の橋梁であり、企業が市場利益を獲得する中間結点でもあります。そのため、良好なディーラーチームを作ることは、服飾ブランド企業が市場競争の中で核心競争力を獲得する鍵となりました。

しかし、チャネルの建設と市場の発展の過程で、私達も中国の今の服装販売従業員が知識の備蓄と人員の素質の上でまだ大きな不足があることを考慮しなければならなくて、専門のアパレルのマーケティングの技能に不足しても経営の限界性を招きました。

そのため、服飾ブランド企業はディーラー研修及びトレーニングを行った後、往々にして以下のいくつかの難点に直面します。

1、知識レベルの違いによる理解力の違い。

服装の販売の分野に従事する従業員は教育レベルと社会経験の違いから、研修の過程で教育内容に対する理解能力の違いを引き起こしました。

例えば、「端末情報管理」などの高度な知識備蓄能力を必要とする訓練は、一定のコンピュータネットワーク応用及び管理経験を有する受講者と、手動で対帳したことがある情報分類のみを行ったことがある受講者と、ERP、CRMなどの現代型管理モードに対する理解に大きな隔たりがある。

例えば、「服飾消費と需要」など、実際の操作経験を重視したトレーニングコースは、市場操作経験が豊富な受講者にとって、より分かりやすいです。

2、専門素養の違いによる認知力の違い。

ここで専門素養とは、ディーラーがファッションマーケティングの分野で、ブランドの経営戦略に対する認知度、いわゆる「素人が見物し、素人が道を見る」ということです。

同じ「ルート経営」や「エンドブランド建設」の課題であり、ルート管理やブランド経営に携わったことがあるディーラーにとって、彼はより良いトレーニング講師から応用技術を学び、講師の内容に対して最大限の共感を得ることができます。

3、地域消費の違いによる注目力の違い。

中国の地域は広大で、経済収入の違い、季節の変化、服装文化の理解によって、異なった地域の消費者の服装消費方式と購買需要の変化をもたらしました。

アパレルブランド企業の販売代理店団体は五湖四海から来ています。研修期間が短いトレーニングコースの講師については、ケースについて詳しく説明することができません。より良いために、大多数の受講者に向けて、コースの設定上で理論化と戦略化に傾いてしまいます。

4、経営方式の違いによる執行力の違い。

アパレルブランド企業は訓練を受ける人員の設置を行う時、最大限の節約のためにコストを節約して、最高の訓練効果を得るために、よく異なる種類のディーラーを一堂に集めます。

しかし、さまざまな種類の経営者によって、経営方式にも大きな違いがあります。一概に言えば、「全面的にそろっていて、面と向かって全部倒れている」だけになります。研修内容も研修を受けた者の指導に転化しにくく、企業に不必要な浪費をもたらしてしまいます。

5、トレーニング体制の不足による重複、非効率な作業；

以上の4つの点が訓練を受ける人の原因の発生の育成訓練の難点だと言えば、訓練体制の創立と健全さに不足して発生の育成抵抗は完全にアパレルブランド企業が引き起こしたのです。

訓練は知識の蓄積と経験の交流の方式で、その体現することができる価値は順を追って漸進的な知識の増加と必要に応じて応変する専門の授業項目の設置に由来して、重複ではありませんて、非効率な人員は集まります。

6、講義者の技能の違いによるトレーニングの効果の違い。

服飾ブランド企業がディーラー研修講師を探している間に、企業の実力を示すために、有名大学の教授や市場で知名度の高いトレーニング会社をお金を惜しまずに招くようです。

しかし、ディーラー研修は「高層フォーラム」ではなく、平々凡々な日常業務を理論的に高度に上昇させる必要があります。大企業の管理者でもなく、高度で精粋な協調能力が必要です。

講師の身分と栄誉は販売店のために専門的で実用的な経営技術を持ってくることができなくて、あれらは全業界に向けて育成訓練を行う講師も同様に服装産業の経営の特徴を理解することができません。

したがって、上記のような様々な問題はアパレルブランド企業がディーラー研修に失敗する基本的な要因と言える。

筆者の長年の研修経験と企業側とのコミュニケーション経験によって、ディーラー研修の失敗は往々にして一連の連続的なミスによるものであり、或いは企業側が主観的な態度でディーラーの需要を憶測して発生した誤った判断である。

だから、ディーラーの育成の失敗に対して、筆者も自分の理解があります。

‥研修の主体を見極め、興味のある話題を得る；

確かに、服飾企業のディーラー研修の主体は全体のディーラー団体であるはずですが、上記のような認識の問題だけに、講師や企業側はディーラー全体のニーズに配慮しにくいです。

そのため、訓練を受ける課題の選択には二つの形式があります。一、大多数の受講者の需要を中心に、より多くの参加者の訓練要求を満たすことができます。

いずれの方式を採用しても、講師や企業側は研修開始前から受講者のニーズを把握し、採用方式によって講師を主体とした研修内容の設定を行い、研修をより確実にする。

‥実戦講師の授業、理論経験の結合；

既存の研修業界の講師を簡単に分類すれば、1、理論型の講師（専門学校の講師と教授を中心に、長期的な理論研究と教育経験がある）、2、実戦型の講師（実務経験があり、長期的にはある専門職に就く）に大別されます。

訓練講師がサービスする業種について分類すると、1、全業種型（つまり、ある専門のトレーニングコースで複数の業界の従業員にトレーニングができます。例えば、人力資源、経営と管理、個人の仕事の激励など）、2、専門型（つまり、ある業界だけにサービスし、その業界で研究と講義を行うことに専念します。）に分けられます。

服装企業がディーラー団体のために選んだ研修講師について、長年の実務経験と交流を通じて、服装企業は経営と発展の中の特殊性、及び全体の訓練を受けた人員と他の業界のルートで経営する素質の違いから、服装企業のディーラー研修は実戦型の講師を選んで授業を行うべきです。

‥長期的なシステム編成で、研修体系を構築する；

「ローマは一日で築かれたのではない」というように、知識も一日や二日の研修で身につくものではありません。

筆者が経験したいくつかのアパレル企業は、ディーラーのためのトレーニングを「福祉」の措置とするだけで、トレーニングがあれば、ディーラーがより多くの商品を販売し、トレーニング企業のディーラーがあれば、レベルを上げることができます。ディーラーの前で企業の実力をアピールするためだけでなく、トレーニングのためだけでなく、ディーラーにとっても無駄なだけでなく、企業の負担にもなります。

企業の経営と長期発展のための考慮について、トレーニングは長期的でシステム的なシステムであるべきです。トレーニングコースと内容に対してだけでなく、トレーニングコースのほかに、ディーラーと企業に対してより多くの要求と計画を提出します。

簡単なトレーニングシステムの設定をすれば、毎年の異なる段階のトレーニングコースを有機的に結合し、異なるトレーニング内容を同じテーマまたは同じ現象の要求に従って拡張し、実際の問題を解決するだけでなく、順を追って研修者の認知度を高めることができます。

‥研修後、フォローアップして研究し、応用情報を知る。

筆者はよく訓練を受けた企業との交流で「訓練は金づちだけではない！」と強調することがあります。

各种の训练の中でいつも现れます：训练を受ける时みんなの情热は激高して、训练を受けた后にその场で忘れます。

これは研修内容の設定に問題があるだけでなく、企業が訓練期間終了後、訓練と実際の仕事を連続して行うことができなかったことによる「応用差」です。

そのため、訓練の仕事の後で追跡して調査します同様に育成訓練の仕事の内容の1つで、それは育成訓練の延長で、育成訓練の効果が市場の応用の中での体現です。

企業は訓練後のフォローアップ調査においても、各受講者の応用効果を知ることができ、次のトレーニングコースに追加と改善を行うことができます。