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Les chefs d 'entreprise doivent comprendre que le recrutement de personnel extérieur et le développement des compétences au sein de l' entreprise relèvent de la mise en valeur des ressources humaines et doivent adopter des stratégies différentes en fonction de la situation de gestion.

La mise en valeur des ressources humaines est indispensable au développement des magasins et à la croissance.

Il y a maintenant des boutiques qui aiment le recrutement externe des chefs de magasin, mais pas le temps, l 'énergie et l' argent pour se développer.

Les magasins aiment utiliser l 'expérience professionnelle pertinente, de préférence d' autres magasins pour leur propre formation.

En cas de perte, les employés sont recrutés dans la société, mais ne sont pas autorisés à dépenser du temps, de l 'énergie et de l' argent pour développer leur propre peur d 'acheter.

Les magasins aiment utiliser l 'expérience professionnelle pertinente, de préférence d' autres magasins pour leur propre formation.

Une perte de personnel, à la communauté de recrutement, que le marché de l'emploi régnant excédentaire, être facilement, mais ils ne le savent pas, c'est pas de résoudre les problèmes fondamentaux.

En parlant de la formation du personnel, qui est tout d'abord pour cultiver la question la plus importante.

L'exploitant notre magasin a généralement une telle imaginaire, ils considèrent généralement une bonne dynamique de mobilisation d'être un bon entraîneur, c'est - à - dire un excellent guide est un excellent Directeur, apparemment, ce concept est mal.

Lorsque le directeur doit avoir les compétences, mais le plus important, c'est qu'il présente une capacité de formation de talents et de leadership.

Deuxièmement, le temps de culture, avec le développement rapide de la science et de la technologie, bien sûr, que de l'or le plus cher, mais la formation du personnel n'est souvent pas de radical, en particulier ceux qui en ont besoin pour développer avec de l'expérience.

Peut - être en train de est facile à apprendre et l'essentiel du travail, mais il ne peut être connu, mais pas le pourquoi, c'est aussi pour l'avenir de l'échec préfigure.

Il y a beaucoup d'expérience de la croissance n'est pas capable d'apprendre, alors le magasin a dû leur donner d'ouvrir un champ de test, de sorte qu'ils la douleur de grandir aussi vite que possible.

Enfin, la culture de la direction et la clé pour l'avenir de poste et de s'adapter.

De même, c'est de faire acheter de formation, mais son contenu de travail mais il y a une différence de capacité, de qualités personnelles requises ne sont pas identiques, de sorte que la culture doit être différente selon la culture et l'intérêt de la qualité de leurs intérêts de distinction, de sorte que la totalité de la Sélection du personnel et la culture de la différence et l'intérêt de leur qualité de loisirs de distinction pour de sorte que la totalité de la sélection du personnel et de cultiver le processus devient se complètent.

Comment retenir les talents

Le marché du travail dans l 'industrie des terminaux de vêtements chinois est très dynamique, a estimé M. Zhu Wenxin, Président de l' International Brand Management Consulting Board, que la Chine est beaucoup plus forte que l 'Europe et l' Amérique, sans parler du Japon.

Nos adhérents sont - ils déjà un peu perdus face au départ de leurs employés?

De toute façon, beaucoup de personnes de trouver un emploi, c'est que personne n'est irremplaçable.

En fait, trop de taux de rotation du personnel non seulement augmenter le coût du magasin, il amène la perte implicite, un patron ne sont pas prêts à voir les résultats.

La fuite des cerveaux, en particulier de la perte et le guidage de haute qualité, est la perte de magasins incommensurable.

Cela se manifeste dans trois domaines: Aujourd 'hui, les magasins ont du mal à recruter rapidement les personnes dont ils ont cruellement besoin en pleine activité; ces nouveaux employés ont besoin d' un certain temps pour se familiariser avec l 'environnement et le travail des magasins; et l' arrivée de personnes qualifiées dans des magasins concurrents représente une menace directe pour eux - mêmes.

"Il n 'y a pas de talent à l' extérieur, mais il y a des talents à l 'intérieur qui sautent, le patron ne répond pas aux normes, il court sans se soucier..."

Un poème de pompage d 'huile décrit l' impuissance des chefs d 'entreprise de l' industrie de l 'habillement avec un taux élevé de mobilité des talents.

Le manque de personnel est la situation la plus effrayante de tous les magasins qui se développent à grande vitesse.

D'une part, l'expansion de l'industrie est l'excès de vitesse, d'une part, de la formation du personnel à la traîne.

Si on ne peut pas avoir assez de talent, l'entreprise a perdu de la concurrence est essentielle.

De nombreux magasins afin d'obtenir un avantage dans la concurrence féroce, le coût de l'énergie et de l'argent à beaucoup de talents, mais pas à d'autres installations de rétention de politiques, de provoquer une fuite des cerveaux, mais est devenu un vide de formation de base, toute la robe de mariée.

"Huit points de talent, de neuf points d'utilisation très traitement."

C 'est la voie que le Président du Groupe Lifan a tracée avec sagesse.

Il n 'est pas difficile de comprendre qu' il existe de nombreuses façons de retenir les talents et de réduire le taux d 'exode des fonctionnaires.

"Neuf" dit que le développement, la personne qui organise le dans la position appropriée, pour le développement de la carrière de la planification.

"Traitement" C'est une rémunération équitable et de bonnes prestations, de soins et d'incitation et le patron, tels que la culture de la boutique de bonnes peuvent attirer des talents, contribue à retenir le personnel.