企業は労働契約に署名しないで、リスクから2倍の給料を支払う。

2013年1月、丁さんはある販売会社にアフターサービスの仕事をしましたが、会社は丁さんと書面で労働契約を締結していません。

2014年7月、会社の経営状況が変化し、倒産に直面し、一部の従業員が次第に会社を離れていく。

8月の初め、丁さんも会社を離れました。

丁氏は会社に7月の給料を支払うことを要求したが、拒否された後、現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁申請を提出し、会社に労働報酬と二倍賃金の合計18223元を支払うよう要求した。

仲裁委員会は審理を経て、

」第30条の規定により、使用者は労働契約の約定と国家規定に従い、労働者に適時に満額の労働報酬を支払わなければならない。

第82条第1項の規定において、雇用単位が雇用の日から一ヶ月を超えて一年未満に労働者と書面による労働契約を締結していない場合、労働者に毎月二倍の賃金を支払わなければならない。

労働契約は、労働者と使用者の権利と義務を確定する最も直接的な証拠資料であり、労働を解決するものである。

誤りの帰属を確定する最も有効で明確な根拠。

使用者が法により労働者と労働契約を締結していない場合、双方が労働紛争が発生した場合、仲裁委員会はある事実の成立を推定する裁判方法を用いて、一方の当事者の関連する主張を支持する。

具体的に本件に行きますと、販売会社はその採用丁の後、法律に基づいて丁某と労働契約を締結していません。仲裁委員会は法により丁某の主張で成立した推定結果を作り出しました。販売会社に対して労働法律、法規行為を守らないということです。

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最後に、仲裁委員会は調停ができない場合、販売会社が丁某労働報酬1800元と二倍賃金15998元を支払うことを裁決する。

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王さんはある会社を辞めた後、会社に勤務期間の週末と休日の残業代を支払うように要求しました。

裁判所の審理の過程で、会社は被告として「誰が立証を主張するか」を提出し、王氏に残業を証明する関連証拠資料の提出を要求した。

しかし、王容疑者は給与明細や同僚の証人証言などを提出し、残業や勤務評定表などの証拠が会社の手元にあることを証明していますが、会社は提供したくないです。

現実的に見ると、労働者に残業の事実を負わせる立証は多くの困難がある。

多くの企業では、残業は口頭通知の形式を採用しており、書面による証拠がなく、残業するかどうかは給与、カード記録、作業記録などに反映されがちであるが、これらの証拠は使用者の手に保存されており、労働者は獲得できない。

したがって、民事訴訟法において立証責任の配分の原則は「誰が立証を主張するか」であるが、「最高人民法院の民事訴訟証拠に関する若干の規定」第7条の規定は、法律に具体的な規定がなく、本規定及びその他の司法解釈により立証責任の負担が確定できない場合、人民法院は公平原則と誠実信用原則に基づき、当事者立証能力などの要素を総合して立証責任の負担を確定することができる。

これは、残業事実の立証責任の配分において、使用者が一般的に労働者の具体的な勤務時間を把握しているという証拠を考慮し、使用者が関連事実の立証責任を負わなければならないということを意味する。

しかし、使用者側に立証書を負担させるのは自分に不利な事実であり、明らかに常識ではない。

同時に、多くの労働者が主張する残業の事実は時間の幅が長いので、使用者に対してすべて相応の証拠を提供することを要求すると、使用者にとってはあまりにも不利です。

従って、最高人民法院は労働紛争に関する司法解釈において、残業代の立証責任問題について明確に規定した。

しかし、労働者は使用者が残業の事実を把握している証拠があり、使用者が提供しない場合、使用者が不利な結果を負担する。

労働者は労働紛争事件において弱い立場にあり、労働者の立証の実際的な困難を考慮して、労働者に対する立証が過度に要求されてはならず、労働者の立証責任を適切に軽減することができる。